Наверное, не существует в природе компании, которая не нуждалась бы в регулярном притоке свежих кадров.
А наиболее перспективными кадрами считаются молодые работники, недавно закончившие свое обучение.
Почему молодые специалисты особо ценятся на рынке
Кратко суммируем основные преимущества работников – вчерашних студентов:
- • Молодые (как правило, бывают и исключения) не требуют со старта высокую оплату за свой труд.
- • Они быстрее, чем люди зрелого возраста осваивают новые технологии и средства работы.
- • Молодые сотрудники, чаще, чем люди в возрасте, заинтересованы в том, чтобы проявить себя по максимуму. Им нужно самоутверждаться, и они используют для этого любую возможность. Если эту энергию направить в нужное русло, результаты могут быть впечатляющими.
- • Наконец, главное: молодые работники – это вклад в будущее компании.
Неудивительно, что талантливая молодежь является предметом охоты многих организаций. Впрочем, лучше поговорить о проблеме молодых специалистов языком цифр.
Мозаика цифр
На просторах интернета можно найти немало интересных цифр, связанных с проблематикой трудоустройства молодых работников. Например:
- • Считается, что в эффективной компании должно быть не менее 30% молодых работников.
- • 61% молодых специалистов после трудоустройства планируют, что их следующее место работы будет в другой компании.
- • 36% молодых сотрудников, не имевших до этого опыт работы, считают, что займут более высокооплачиваемую и более статусную должность уже после 1 года работы в компании.
Данные показатели представлены порталом RJOB и ACCA (The Association of Chartered Certified Accountants) соответственно.
Почему молодые работники могут стать проблемой
Молодые специалисты редко засиживаются подолгу на одном месте. Причин тому масса: во-первых, не каждый вчерашний студент сразу понимает и может сформулировать для себя требования к работе. В результате действительность может оказаться совсем не такой, как он себе представлял, когда трудоустраивался.
Во-вторых, многие талантливые ребята, добившись небольшого успеха, ловят «звездную болезнь» и сразу же начинают требовать к себе особое отношение. Например, претендуют на более высокую должность, хотя просто не имеют для этого требуемый опыт. Такое поведение, разумеется, абсолютно неконструктивно и требует коррекции со стороны работодателя.
В-третьих, вчерашние студенты не являются в полном смысле готовыми работниками, им предстоит долгий и извилистый путь, прежде чем стать (или не стать) настоящими специалистами. Достаточно сказать, что для некоторых выпускников первым непреодолимым препятствием на пути к статусу специалиста становится сама необходимость ежедневного присутствия в течение 8 часов на рабочем месте.
В-четвертых, молодости свойственно некритичное отношение к действительности. Трудно бывает осознать реалии жизни, отличные от «студенческих» представлений. К примеру, согласиться на «серую» зарплату. Молодой работник в этом случае может втайне подозревать, что такое предложили только ему, а все остальные «сидят» исключительно на белой зарплате.
Как удержать талантливых молодых специалистов
Вопреки распространенному заблуждению, наиболее мотивирующими факторами для молодых работников являются вовсе не материальные, а эмоциональные факторы. Так уважение, признание, психологический комфорт на рабочем месте, а также выданный авансом статус важного для компании работника скорее заставят вчерашнего студента закрепиться в фирме и раскрыться в ней, чем высокая заработная плата, не подкрепленная эмоциональными стимулами.
Напротив, стартовая зарплата выше средней по рынку для вчерашнего студента подсознательно станет восприниматься как угроза - из страха не оправдать «оказанного высокого доверия». Известно, что многие таланты, не обладающие верой в себя, отказывались идти сразу на большие деньги, предпочитая компанию, где им платили меньше. Большие деньги – большая ответственность, к которой молодой специалист еще не готов.
Другое дело – создание особых условий для молодых сотрудников. Индивидуальный подход к тому, кто действительно нужен, причем со стороны руководителя высокого ранга. Это и менее затратно, и более продуктивно.
Повышение статуса молодого сотрудника
Перефразируя известную цитату, можно сказать, что для молодого работника «статус решает все». Главное желание вчерашнего выпускника – скорейшее самоутверждение, заслуженное признание, приобретение веры в свои силы. Поэтому с первых шагов в компании его требуется ненавязчиво двигать в этом направлении.
Первым шагом должно стать введение в истинную корпоративную культуру организации, сделанное с необходимыми разъяснениями. Это требуется, чтобы у бывшего студента не было шока, если он сталкивается с чем-то, на его взгляд, выходящим за рамки. Если есть какие-то негласные правила, лучше, чтобы новый сотрудник узнал об этом, не столкнувшись с ними в неудобной для себя ситуации, а заблаговременно.
Помните, что, попав в неудобное положение, неопытный работник может пережить сильный стресс и надолго потерять интерес к работе и/или к компании.
Вторым шагом является обратная связь. Например, практика еженедельных планерок, куда приглашаются как молодые сотрудники, так и старожилы. Информационный вакуум в компании губительно действует на всех работников, но особенно на молодежь, которая просто не имеет другие каналы для получения информации и чувствует себя из-за этого «брошенной».
Третий шаг, выстраивание этики взаимоотношений в коллективе. Недопустимо никакое панибратство или покровительственное отношение к молодым работникам. Наиболее конструктивно формировать уважительное отношение с первых дней работы. Полезно со стороны руководства периодически спрашивать, возникли ли у новичков вопросы. И отвечать на эти вопросы нужно развернуто, в благожелательном тоне.
Эти простые действия повышают статус молодого работника и снижают уровень стресса, ускоряют адаптацию его на новом месте.
Несколько слов про наставничество, которое часто подается как хороший способ скорейшей адаптации молодых специалистов в коллективе. Бесспорно, у практики наставничества есть своим положительные моменты, но есть и пара отрицательных. Первое, когда молодой специалист имеет закрепленного наставника, он общается преимущественно с ним, а не со всем коллективом, что способствует определенной изоляции, увеличивает трудности в выстраивании отношений с другими коллегами.
Второе, вчерашний студент жаждет признания и самостоятельности, а наставник воспринимается им как преподаватель, контролер. Т.е. наставничество снижает самооценку молодого работника, становится символом отсутствия доверия к нему.
Материальные стимулы для удержания талантливого молодого специалиста
Молодые сотрудники, как уже говорилось, весьма заинтересованы в повышении своего статуса, в том числе, в скорейшем карьерном и личностном росте. С одной стороны, это выгодно фирме, куда они трудоустроились, т.к. это может стать стимулом для их развития в интересах работодателя.
Но с другой, если другая фирма предложит талантливому молодому работнику лучшие условия, он с большей вероятностью покинет ее, т.к. еще не успел «обрасти» сдерживающими факторами, в отличие от зрелых сотрудников, имеющих больший жизненный опыт и знающих, что между обещаниями и реальностью нередко лежит пропасть.
Не стоит из страха потерять молодой талант обещать ему немедленную прибавку в зарплате. Иначе может создаться ощущение, что ему изначально собирались недоплачивать. Лучше предложить ему, к примеру, обучение за счет компании. Разумеется, такое обучение должно быть выгодным прежде всего работодателю. И у обучающегося должно возникнуть обязательство отработать в фирме по контракту определенный срок. Кстати, некоторые компании для особо перспективных сотрудников в период обучения с отрывом от производства выплачивают им стипендию.
Еще один способ мотивации – планирование карьеры молодого сотрудника. Например, расписать ему будущий карьерный рост на период нескольких лет, при условии что молодой талант докажет свою способность занять соответствующий пост. Например, пройдя аттестацию. Знание, что тебя ждет в плане карьеры, очень воодушевляет.
Если же молодой талант, несмотря на все предложения, собрался уходить, оставьте ему «открытую дверь», т.е. уведомьте, что его ждут в компании. А через пару месяцев позвоните ему сами и поинтересуйтесь, как у него дела. Скажите, что готовы предложить ему удаленную работу.
Баланс между желанием удержать молодой талант и затратами на это
Иногда затраты со стороны работодателя на удержание молодого таланта оказываются чрезмерными. Другими словами, работодатель вкладывает больше, чем может принести компании этот специалист. Как же не допустить это?
Главное, помнить, что продуктивность сотрудника далеко не всегда определяется его знаниями, умениями и навыками. Иногда самые талантливые специалисты более вредны фирме, чем те, кто делают свою работу добросовестно на хорошем качественном уровне. То есть, лучше взять на работу того молодого работника, который «звезд с неба не хватает», зато хочет и готов работать именно у вас и на ваших условиях. Того, кто, пусть и не является истинным талантом, зато использует свой потенциал в полной мере.
В этом случае риски, что капризный талант в самый неподходящий момент окажется работать в силу каких-либо обстоятельств будут сведены к нулю.
Комментарии 0