Увольнение – непростая тема не только для сотрудников бюро переводов, но и для работодателей. Особенно когда уходит ценный работник, от которого во многом зависит успешность компании. Как удержать его и стоит ли это делать?
Прежде всего, руководителю необходимо выяснить причину такого решения, она не всегда очевидна, тем более, когда разговор о недовольствах сотрудников прежде не заходил. В любом случае, работника не устраивает текущее положение вещей, и даже если попытки удержать его не увенчаются успехом, важно пересмотреть это положение, чтобы избежать дальнейших потерь в виде ценных кадров.
Рассмотрим основные причины, по которым сотрудник принимает решение уволиться:
1. Недовольство заработной платой
Одна из самых частых причин ухода из переводческой компании – это недовольство сотрудника размером зарплаты или сроками ее выплат. Скорее всего, он нашел вариант привлекательнее, и его мотивы понятны. Вряд ли найдется человек, который не воспользуется возможностью получать больше, особенно в той сфере, где, к сожалению, сложный и ответственный труд часто недооценивается.
Если сотрудника привлекли денежные обещания конкурентов, работодателю время задуматься – соответствует ли зарплата объемам работы и стараниям того, кто пожелал уйти, и рассмотреть систему мотивации.
Бывает и такое, что, желая переманить ценного специалиста, потенциальный работодатель обещает ему «золотые горы», но в итоге уровень зарплаты может быть таким же, как на прежнем месте работы, если не ниже. Поэтому, прежде чем отпустить ценного сотрудника, не лишним будет обсудить с ним плюсы и минусы обоих вариантов и порекомендовать ему узнать точнее об условиях работы у нового работодателя, чтобы он не был обманут своими ожиданиями.
2. Отсутствие карьерного роста
Рядом с деньгами стоит естественная потребность сотрудника расти и двигаться дальше. Конечно, для каждого в своей мере. Так, переводчиков и редакторов чаще интересует развитие внутри своей карьеры, а менеджеров по продажам и менеджеров проектов привлекает рост по карьерной лестнице.
Иногда от недостаточного общения с руководителем, сотрудник не знает о возможностях своего карьерного роста в компании. Если такие возможности есть, то логично будет рассмотреть их с ценным для компании сотрудником, если работодатель не хочет, чтобы он занимал желаемую должность у конкурентов.
Если повышение пока невозможно по каким-либо причинам, а работодатель сам понимает, что специалист его заслуживает, то лучше объяснить сложившуюся ситуацию и обсудить возможность роста внутри компании в будущем. При достаточном уровне лояльности сотрудник останется, потому что теперь он уже будет знать, что рост его карьеры в переводческой компании возможен.
Также не стоит забывать про такие варианты, как статус «старшего» сотрудника с некоторым повышением зарплаты, расширением перечня задач.
3. Потеря интереса к работе
Помимо материальных причин, специалиста может заставить уйти банальная потеря интереса. Например, он захотел сменить профессию из любопытства к другой сфере деятельности и в силу молодого возраста, или причина серьезнее - сотрудник столкнулся с профессиональным выгоранием.
Выяснить, почему сотрудник потерял интерес к своей работе, как и найти пути решения проблемы невозможно, не поговорив с ним. Зачастую, чувство усталости и пустоты приходит из-за систематических переработок. В этой ситуации лучшим решением будет небольшой отпуск, после которого все встанет на свои места. Оплата нескольких дней отдыха сотруднику, благодаря которому компания получает хорошую прибыль, не должна быть проблемой.
Когда ценный для компании сотрудник теряет интерес к своим обязанностям, может помочь и так называемая кардинальная ротация – перевод на другой проект либо в другое подразделение, где его навыки также будут востребованы.
Такая практика применяется в Японии, где каждые 3-5 лет руководители переходят на другие должности, а специалисты обучаются смежным профессиям. Помимо смены деятельности, которая стимулирует интерес к работе, появляется еще один плюс – сотрудники ориентируются в работе всего штата, что делает ее более слаженной. Поскольку в Японии действует система пожизненного найма, такие меры компаниям жизненно необходимы. Российским бюро переводов можно взять эту практику на вооружение в отдельно взятых случаях.
Если специалист изначально не проявляет заинтересованность в своих задачах – вопрос другой. Нет смысла удерживать работника, если он намерен кардинально сменить сферу своей деятельности и нашел то, что ему интереснее.
4. Недовольство атмосферой в коллективе
Нездоровая конкуренция либо испорченные отношения с начальством – не лучшая атмосфера для любого специалиста, и если конкуренты пообещают лояльный коллектив, дружественную атмосферу и «кофе с печеньками», то велика вероятность, что именно это переманит к ним ценного сотрудника.
В такой ситуации первое, с чего стоит начать руководителю - наладить контакт с коллективом и чаще совместно работать, показывая свою заинтересованность. Если дело в плохих отношениях с руководителем, то, скорее всего, он узнает обо всем только тогда, когда сотрудник принесет ему заявление об увольнении. Чтобы предотвратить такую ситуацию, работодателю не стоит забывать про обратную связь от подчинённых.
Создание атмосферы в коллективе – задача каждого из сотрудников, но если руководитель будет закрывать глаза, на то, что происходит, это чревато только усугублением ситуации. Например, можно взять на заметку один популярный и работающий метод сплочения коллектива – тимбилдинг, который учитывает интересы сотрудников.
Дать ценному специалисту то, чего ему не хватает, чтобы избежать его ухода – звучит логично, но все понимают, что возможности компании бывают ограничены теми или иными факторами. Также логично и то, что чем больше работник способствует успешности и прибыльности компании, тем больше лояльности положено ему взамен.
Если же требования сотрудника не соответствуют тому, что ему может дать работодатель, вопрос в том, почему так происходит. Возможно, эти требования далеки от реальности или выступают как средство манипуляции. Тогда удерживать специалиста нет смысла.
Комментарии 0